Die Corona Krise hat auch unser Berufsleben verändert

 

Arbeitsrechtliche Auswirkungen der Corona-Krise –
Wozu Sie verpflichtet sind und wozu nicht

Natürlich war und ist dies eine völlig neuartige Situation für uns alle gewesen. Viele Arbeitgeber haben eilig Schutzmaßnahmen ergriffen. Manche zu wenig, manche zu viel. Eine Vielzahl von Fragestellungen gehen hiermit einher. Ich habe hier eine Auswahl der häufigsten Fragen zusammengestellt.

Mitteilungspflicht von Corona Symptomen – Meldepflicht des Arbeitnehmers?

Tatsächlich ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, Schäden und sonstige Nachteile von seinem Arbeitgeber abzuwenden (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB). Dabei stehen zu bleiben wäre aber eine einseitige Betrachtung. Denn:

Datenschutz für Gesundheitsdaten gilt auch während Corona Zeiten

Ob und wenn ja, welche Mitteilungen der Arbeitnehmer vornehmen muss, ist einzelfallabhängig.

Arbeitnehmer, die sich mit dem Virus infiziert haben, müssen sich zwar krank melden, jedoch ihrem Arbeitgeber grundsätzlich weder Ihre Diagnose noch Ihre Symptome mitteilen. Insofern gilt nichts anderes als bei jeder sonstigen Erkrankung. Auch besteht in aller Regel keine Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber die Namen bestimmter (privater) Kontaktpersonen mitzuteilen. Solche Pflichten bestehen aber gegenüber den Gesundheitsbehörden. Jedoch kann dies auch anders zu beurteilen sein, wenn sich aus einer unterlassenen Mitteilung weitere Nachteile für den Arbeitgeber ergeben, z,B., weil es zu einer Schließung des Betriebs kommt.

Je größer die Ansteckungsgefahr aufgrund der arbeitsvertraglichen Tätigkeit für Kollegen, Kunden oder Patienten ist, desto weiter geht das Fragerecht des Arbeitgebers

Wenn Sie hier unsicher sind, und das Gefühl haben, der Arbeitgeber geht zu weit – fragen Sie mich!

Arbeitspflicht und Kinderbetreuung

Hier gibt es eine Vielzahl von Fragestellungen, die Corona bedingt ausgelöst worden sind.

• Arbeitspflicht oder Leistungsverweigerung wegen Kinderbetreuung?
• Neuer Entschädigungsanspruch für Eltern mit Verdienstausfall?
• Gilt der Grundsatz „ Ohne Arbeit kein Lohn“ ?

Zeigt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber an, dass er zur Betreuung seiner Kinder zu Hause bleiben möchte und lässt sich auch kein Homeoffice Platz einrichten, wird in der Regel vorgeschlagen, dass er Überstunden abbauen und Urlaub nehmen soll.

Am besten ist es, stets eine einvernehmliche Regelung zu finden. Gelingt dies nicht, muss arbeitsrechtlich geprüft werden, welche Ansprüche dem Arbeitnehmer / Arbeitgeber zustehen.

In Kürze:
Eine Verweigerung der Arbeitsleistung ist dann möglich, wenn dem Arbeitnehmer ein Arbeiten am Sitz des Arbeitgebers und auch im Home-Office wegen der Kindesbetreuung unzumutbar ist. Wenn tatsächlich keine anderen Betreuungsmöglichkeiten bestehen (dies muss vom Arbeitnehmer bewiesen werden), greift sein Leistungsverweigerungsrecht. Dann geht es nur noch um die Frage der Vergütung. Im Arbeitsrecht gilt bekanntlich der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Von diesem Grundsatz gibt es aber eine Reihe von Ausnahmen. Hier steht vor allem die Ausnahme des § 616 Satz 1 BGB, die vorübergehende Verhinderung an der Arbeitsleistung, im Raum.

§ 616 BGB ist häufig zum Nachteil des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ausgeschlossen. Daher sollten zunächst die einschlägigen Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen geprüft werden.

Findet die Vorschrift Anwendung, muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Betreuungspflicht aufgrund der Corona-bedingten Schließung einer Schule oder eines Kindergartens zu einem Vergütungsanspruch führt oder nicht.

Hier richtig zu argumentieren kann über Ihren Anspruch entscheiden. Ich helfe Ihnen gerne.

Welche Auswirkungen hat die Kurzarbeit auf Ihren Vertrag

Ihre Arbeitszeit kann während der Kurzarbeit derzeit von 100 % auf 0 % gekürzt werden. Was passiert in dieser Zeit mit

• Zeitguthaben und Überstunden
• Tätigkeitsänderungen
• Urlaub z.B. Urlaubsverschiebung
• Prämien oder Boni
• Folgen für Zielvereinbarungen
• Dienstwagen
• Fortlaufende Gesundheitsmaßnahmen
• Wie ist die Rückkehr aus der Kurzarbeit geregelt
  Welche Möglichkeiten des Hinzuverdienstes gibt es, ohne dass dies angerechnet wird?

Homeoffice als Dauerzustand

Viele, die im Büro gearbeitet haben, sind ins Homeoffice geschickt worden. Was zuerst ganz angenehm war, kann auf Dauer anstrengend werden, da man in den Privaträumen meist nicht die gleichen optimalen Voraussetzungen hat wie im Büro.

Wenn Sie dies nicht als Dauerzustand akzeptieren wollen, prüfe ich für Sie, ob

• die Zuweisung und Vereinbarung von Homeoffice möglich und rechtmäßig war und
• die inhaltlichen Anforderungen an Arbeit im Homeoffice erfüllt sind.

Auch im Homeoffice gilt die Arbeitsstättenverordnung Diese Verordnung enthält die Mindestvorschriften für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von Beschäftigten. Auf diese Weise sollen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten vermieden werden, deren Ursachen in einer nicht ordnungsgemäß oder nicht menschengerecht eingerichteten Arbeitsstätte liegen.

Aber die Frage stellt sich natürlich auch in umgekehrter Richtung: Kann und darf der Arbeitnehmer – nachdem das Homeoffice nun unvermittelt erprobt wurde – nun dauerhaft im Homeoffice arbeiten?

Betriebsbedingte Kündigung

Trotz der Bemühungen der Bundesregierung, betriebsbedingte Kündigungen durch das Kurzarbeitergeld zu verhindern, werden dennoch einige Unternehmen Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen.
Dabei muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine sogenannte Sozialauswahl treffen und sozial weniger schutzwürdige Mitarbeiter zuerst kündigen. Dies kann im Einzelfall schwierig sein, da der konkrete Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit nachgewiesen werden muss. Gerade die betriebsbedingte Kündigung ist und bleibt an enge rechtliche Voraussetzungen geknüpft. Dies ist häufig verbunden mit formalen Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige. Eine solche ist ebenfalls Voraussetzung, sollten mehrere Mitarbeiter gleichzeitig gekündigt werden.

Scheuen Sie sich nicht, überprüfen zu lassen, ob der Arbeitgeber alles richtig gemacht hat.

Rufen Sie mich gerne an oder schreiben Sie mir eine E-Mail kanzlei@arbeitsrecht-neumann.de