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Aktuelle Urteile im Arbeitsrecht, Schwerbehindertenrecht und Vertragsrecht

 

 

Neuestes aus dem Bereich des Arbeitsrechts -Ei­ne Ab­mah­nung darf nicht pau­schal Ver­stö­ße ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten be­an­stan­den: Ar­bG Bo­chum, Ur­t.v 19.Okt. 2017, 4 Ca 930/17

 

Abmahnungen muss man ge­nau for­mu­lie­ren, an­dern­falls sind sie we­nig wert.

Sachverhalt

 

Das gilt nicht nur für die Be­schrei­bung des an­geb­li­chen Pflicht­ver­sto­ßes, den der ab­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner be­gan­gen ha­ben soll, son­dern auch für die An­dro­hung ei­ner Kün­di­gung für den Wie­der­ho­lungs­fall.

 

Begründung

 

Die­se Re­gel hat­te ein Bo­chu­mer Ar­beit­ge­ber miss­ach­tet und wur­de da­her da­zu ver­ur­teilt, ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te der ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­me­rin zu ent­fer­nen:

 

  • Stolperfalle Abmahnung:  Pflichtverstöße und  Vorgaben müssen exakt formuliert werden
  • Der Streitfall: Arbeitnehmerin wird wegen angeblicher Schlechtleistung und für den Fall weiterer Verstöße gegen ihre Pflichten eine Kündigung angedroht
  • Arbeitsgericht Bochum: Die uferlose Androhung einer Kündigung gehört nicht in eine Abmahnung

 

Rückschlüsse

 

Die­se Re­gel hat­te ein Bo­chu­mer Ar­beit­ge­ber miss­ach­tet und wur­de da­her da­zu ver­ur­teilt, ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te der ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­me­rin zu ent­fer­nen:

Die­se Re­gel hat­te ein Bo­chu­mer Ar­beit­ge­ber miss­ach­tet und wur­de da­her da­zu ver­ur­teilt, ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te der ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­me­rin zu ent­fer­nen:

 

Die­se Re­gel hat­te ein Bo­chu­mer Ar­beit­ge­ber miss­ach­tet und wur­de da­her da­zu ver­ur­teilt, ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te der ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­me­rin zu ent­fer­nen:

 

 

 

Kündigung eines Menschen mit Behinderung innerhalb der ersten sechs Monate ohne vorheriges Präventionsverfahren möglich

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil 2016; Az. 8 AZR 402/14) zum Thema der allgemeinen Gleichberechtigung ging es um folgendes: Die 50 jährige Klägerin mit einem GdB von 50 % bekam eine Leitungsfunktion und erlitt nach ihren Angaben ein „Burn-Out“. Ein Präventionsverfahren muss nicht in den ersten sechs Monaten durchgeführt werden. Wie hätte man ihr helfen können?

 

Sachverhalt
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) die Schwerbehinderte Klägerin hatte ein Arbeitsverhältnis mit einer sechsmonatigen Probezeit. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Probezeit, da die Klägerin ihre Erwartungen nicht erfüllt hatte. Die Arbeitnehmerin wendete sich in ihrer Klage aber nicht gegen die Kündigung, sondern verlangt vielmehr eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund ihrer Schwerbehinderung. Die Diskriminierung sah die Klägerin darin, dass die Arbeitgeberin das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe.

 

Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) lehnte – wie die Vorinstanzen – ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ab. Das Präventionsverfahren ist nicht eine „angemessene Vorkehrungen“ im Sinn der UN-BRK sowie der Richtlinie. Daher könne auch keine Diskriminierung vorliegen. Im Übrigen ist kein Arbeitgeber verpflichtet, während der Wartezeit von § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren durchzuführen. Während der sechsmonatigen Wartezeit kommt es auf einen Kündigungsgrund nicht an. Deswegen bedarf es auch keinen präventiven Verfahrens, welches dem Entstehen von Kündigungsgründen zuvorkommen soll. Dies gilt auch für die Kündigung von Schwerbehinderten Menschen, da der präventive Kündigungsschutz wegen § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX während der Wartezeit gar keine Anwendung findet.

 

Rückschlüsse:
Die Entscheidung hat nicht nur Bedeutung für die Kündigungen im Rahmen der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses. Das BAG hat hier nochmals klargestellt, dass das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX keine so genannte „angemessene Vorkehrungen“ im Sinn der Richtlinie oder auch der UN-BRK ist.
Während der Wartezeit gilt der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Eine Hilfe vor dem Burn-Out wäre möglicherweise eine Arbeitszeit-Verkürzung gewesen. Wer diese Rechtsprechung des EuGH kennt, hätte den Vorwurf der Unterlassung dieser Maßnahme ziehen können.

 

 

 

 

Lehrlingsvertrag : Ist eine Verlängerung der gesetzlichen Probezeit von vier Monaten möglich?

Eine vertragliche Regelung im so genannten „Berufsausbildungsvertrag“ , die es erlaubt, dass die vereinbarte Probezeit im Fall der Unterbrechung der Ausbildung während der Probezeit um einen Zeitraum von mehr als ein Drittel um genau diese Zeit der Unterbrechung verlängert werden darf, ist rechtlich zulässig (BAG, Urteil 2016, AZ: 6 AZR 396/15)

 

Sachverhalt
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses. Hier ist vereinbart worden, dass im Falle der Unterbrechung der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit, sich die Probezeit um den Zeitraum der Unterbrechung verlängert. Tatsächlich fehlte der Auszubildende während der Probezeit krankheitsbedingt für sieben Wochen. Im fünften Monat des Ausbildungsverhältnisses kündigt der Ausbilder durch eine Probezeit- Kündigung nach § 22 Abs. 1 BBiG. Der Auszubildende erachtet die Klausel zur Verlängerung der Probezeit als unwirksam.

 

Entscheidung des BAG
Das BAG sieht in der vertraglichen Regelung zur Verlängerung der Probezeit keine rechtlichen Bedenken. Zwar liegt hier eine Abweichung der gesetzlichen Regelung des § 20 BBiG vor, wonach die Probezeit max. 4 Monate betragen darf. Diese Abweichung sei aber nicht nur zum Nachteil des Auszubildenden. Auch der Auszubildende selbst profitiert von der Verlängerung der Probezeit, da er auch selbst das Ausbildungsverhältnis ohne Angabe von Gründen beenden kann und die Verlängerung auch eine zweite Chance biete. Schließlich hat so der Ausbilder auch ausreichend Zeit, um die Eignung des Auszubildenden zu prüfen.

 

Rückschlüsse:
Mit dieser überzeugenden Entscheidung haben die Ausbilder nun Klarheit für die Praxis gewonnen. Somit sollten alle Ausbilder zukünftig eine entsprechende Regelung in ihre Lehrverträge aufnehmen. Zu beachten ist das allerdings eine kurzfristige Unterbrechung der Probezeit nicht zur Verlängerung führen darf. Sprechen Sie mich an, ich helfe Ihnen gerne bei der Neugestaltung ihrer Ausbildungsverträge.

 

KANZLEI FÜR
ARBEITSRECHT
SCHWERBEHINDERTENRECHT
BETREUUNGEN
MEDIATIONEN

KARIN C. NEUMANN
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

Schützenweg 5
82335 Berg
Telefon: 08151 97118 -46
Telefax: 08151 97118 -62

 

kanzlei@arbeitsrecht-neumann.de